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Aktualisiert: vor 1 Stunde 37 Minuten

Inspiring Lunch People & Culture: Kultur sucht Struktur - "Welche Organisationsstruktur passt zu meiner Organisation?"

17. Mai 2022 - 14:36

Von Meetingstrukturen, über Strukturen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit, bis hin zur formalen Organisationsstruktur: Strukturen begegnen uns jeden Tag in unserer beruflichen Tätigkeit. Dabei können sie mehr oder weniger explizit, organisch gewachsen oder geplant eingeführt worden sein.  Doch was sagen die bestehenden Strukturen über die Organisationskultur aus? Inwiefern muss sich ein angestrebter Kulturwandel auch in veränderten Strukturen widerspiegeln? Und in welchem Zusammenhang stehen Kultur und Struktur in einer Organisation?

Bei unserem sechsten Inspiring Lunch People & Culture teilten Susanne Kleider, Geschäftsführerin Conduco GmbH und langjährige Partnerin für Organisationsentwicklung von Talents4Good, sowie Carola von Peinen, Geschäftsführerin Talents4Good, ihre Perspektiven zum Thema Kultur sucht Struktur mit den Teilnehmenden.

Unsere Eventreihe richtet sich an Entscheider*innen aus Geschäftsführung und Personalbereich gemeinwohlorientierter Organisationen. Der Inspiring Lunch bietet Impulse zu Zukunftsfähigkeit und Leadership in Zeiten des Wandels und Raum für Austausch und Vernetzung.

Bild: Susanne Kleider

Ein Bild eines alten Apfelbaums, das sinnbildlich für (fehlende) Organisationsstrukturen steht?! Ja, denn dieser Apfelbaum ist frei gewachsen, ohne form- oder strukturgebende äußere Einflüsse. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass seine Erträge niedrig sind oder gar komplett ausbleiben. Ähnlich kann es sich in Organisationen ganz ohne Strukturen verhalten. Der Apell unserer Referentin Susanne Kleider daher: Organisationen brauchen für sie passende Strukturen für die Fruchtbarkeit ihrer Arbeit und eine effiziente und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Für wen – gerade im Non-Profit-Sektor und/oder in New Work Ansätzen- sind Strukturen (und Hierarchien) nicht eher negativ konnotiert?! Unsere Referentinnen eröffneten daher neue Perspektiven und zeigten Beispiele auf, wie Strukturen, z. B. in Form von Rollen und klaren Verantwortlichkeiten, Freiräume und geteilte Verantwortlichkeiten schaffen können.  Passende Strukturen tragen somit nicht nur dazu bei, Chaos zu vermeiden, sondern können Sicherheit geben und für eine klare Kommunikation sowie Aufgabenverteilung sorgen.

Besondere Aufmerksamkeit sollte die Wechselwirkung zwischen Organisationskultur und der Organisationsstruktur erfahren: Beide beeinflussen sich gegenseitig und sollten zur gegenseitigen Unterstützung genutzt werden. So müssen sich Strukturen verändern, wenn es die Kultur oder ein angestrebter Kulturwandel innerhalb der Organisation verlangt. Strukturen müssen Wandel und Veränderung also ermöglichen, aber auch aushalten können.

Auch der „Talents4Good-Baum“  wurde in den letzten Jahren mit externer Unterstützung immer wieder gepflegt und in Form gebracht. Manchmal können bereits kleine Veränderungen („mehr gießen!“) einen großen Hebel haben: Bei Talents4Good werden die Werte Offenheit, Transparenz, sowie stärkenbasiertes Arbeiten großgeschrieben und sind fester Teil der Unternehmenskultur. Wie können sich diese einfach in (Meeting)Strukturen ausdrücken?!

Der Wechsel von Sitzen in Reihen und hinter den Laptops zu Sitzkreisen in Teammeetings unterstützte die Kultur von Feedback, Kommunikation auf Augenhöhe und Vertrauen. Diese kleine, aber feine Veränderung ist nur ein kleines Zahnrad im großen Betriebssystem einer Organisation, allerdings wird bereits daran deutlich: Strukturen müssen zweckdienlich sein und zur Kultur einer Organisation passen.

Im gemeinsamen Austausch wurden weitere Stellschrauben beim Zusammenspiel zwischen Kultur und Struktur identifiziert und in den Kontext von sich schnell verändernden Rahmenbedingungen gesetzt. So müssen Strukturen möglichst „situationselastisch“ sein, um sich neuen Gegebenheiten schnellstmöglich anpassen und auch Flexibilität in der Organisationskultur (z. B. in unterschiedlichen Bereichen der Organisation) gewährleisten zu können. Darüber hinaus können Strukturen zwar geplant und kurzfristig geändert werden, die Annahme neuer Strukturen durch die Mitarbeitenden und das tatsächliche Leben einer veränderten Organisationskultur braucht jedoch deutlich mehr Pflege und Zeit sowie Entwicklungsmöglichkeiten. Dies gilt es bei jeder Strukturveränderung (egal ob groß oder klein) stets mitzudenken und Raum für Unsicherheiten und Etablierung der neuen Strukturen zu schaffen.

Termin verpasst?

Sie konnten im Mai nicht dabei sein, aber möchten weiter informiert bleiben? Dann notieren Sie schonmal den nächsten Termin und folgen Sie uns auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/talents4goodgmbh

Am Donnerstag, 15.09.2022 findet unser nächster Inspiring Lunch People & Culture statt– schnappen Sie sich einen Lunchsnack und seien Sie dabei!

Kategorien: Jobs

Nachbericht New Work & Culture Frühstück

17. Mai 2022 - 14:29

"Diversity, diversitätssensibel rekrutieren, diskriminierungsfreie Personalauswahl – Worum geht es und was bedeutet dies für den Arbeitskontext?"

Diversität bedeutet mehr als nur eine Frauenquote im Vorstand einzuführen. Diversität ist facettenreich und ein Gewebe aus zahlreichen Elementen und Ebenen. So spielen neben Vielfalt der ethnischen Herkunft und der sexuellen Identifikation auch Elemente, wie Persönlichkeitsaspekt, die soziale Herkunft, der Familienstand, die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit und die Art der Ausbildung eine Rolle.

Und all diese Facetten wünschen sich im Angesicht der Gleichberechtigung gehört, gesehen und verstanden zu werden – auch oder besonders im Arbeitskontext.

Immer häufiger treten unsere Kund*innen an uns heran und wünschen sich im Rahmen der Personalbesetzungsprojekte ein diversitätssensibles Recruiting.

Und genau darum ging es bei unserem Kooperationsevent mit tbd*, dem New Work & Culture Frühstück: dort teilten Isabell Theodoridou und Hà Ngo Bich, Projektmanagerinnen bei Talents4Good und Aktivistinnen in der Antirassismus-Arbeit, nicht nur ihre persönlichen Erfahrungen zum Thema, sondern formulierten auch ganz praktische Handreichungen für alle Teilnehmenden.

Das Event richtet sich an Personaler*innen und Menschen, die in Teams arbeiten, diese zusammenstellen und einen Einfluss auf die Personalentscheidungen von gemeinwohlorientierten Organisationen haben. Das New Work & Culture Frühstück bietet Impulse zu relevanten Themen der (neuen) Arbeitswelt und Raum für Austausch und Vernetzung.

Der sich häufende Wunsch nach diversen Teams, so die Projektleiterinnen, wird oft mit einem lachenden Auge und einem weinenden Auge betrachtet. Der Wunsch, allen Bewerbenden, unabhängig von ihrem Hintergrund, eine faire Chance zu geben stimmt optimistisch und gleichzeitig ist in vielen Organisationen viel dafür zu tun, um die gewünschten Strukturen zu schaffen. Oft ist ein Grund für die Nachfrage der Fachkräftemangel. Doch es reicht nicht die richtigen Talente zu finden, sie müssen sich auch wohlfühlen, im Unternehmen ankommen und sich zugehörig fühlen. Dafür müssen strukturelle Änderungen angegangen werden.

  • Aufbau von Wissen ermöglichen und Zugänge schaffen
  • Auseinandersetzung mit dem eigenen Unconscious Bias
  • Sensibilisierung zu den Kategorien, den Formen, den Mechanismen von Diskriminierung
  • Werkzeuge für einen fairen Recruiting-Prozess identifizieren
  • Auseinandersetzung mit Macht, Kolonialismus und (Anti)Rassismus

Diversität in Unternehmen wird maßgeblich durch das Recruiting beeinflusst und damit liegt ein Großteil der Verantwortung bei den Personaler*innen, Recruiter*innen oder jenen Menschen, die Personalverantwortung haben und mit Teams arbeiten und diese zusammenstellen.

Je diverser das Recruiting ausgerichtet ist, desto diverser lassen sich Teams und Mitarbeitende zusammenstellen. Recruiter*innen sind daher essentielle Diversity-Multiplikator*innen.

Aber wie kann Recruiting dieser Rolle gerecht werden und so zu einer diverseren und inklusiveren Arbeitswelt beitragen?

Im Rahmen ihres Vortrages haben Hà und Isabell genau diese Frage beantwortet. Neben gezielten Möglichkeiten und Maßnahmen, die ergriffen werden können, haben die Beiden auch einen ganz persönlichen Einblick in das Recruitingverfahren von T4G zu ihrer eigenen Einstellung und dem Onboarding gegeben. 

Organisationen können recherchieren, welche BIPoC-Communities einen Talentepool aufgebaut haben; ob es BIPoC-Expert*innen gibt, die den gewünschten Prozess unterstützen können; oder sie können klar definieren, worin der Unterschied zwischen dem eigenen Ziel von diversen Teams und „diversity washing“ besteht; sie können die Kommunikation nach innen und außen anpassen und entsprechende Stakeholder direkt informieren und die Stellenausschreibungen immer wieder auf ihre Diversitätstauglichkeit prüfen.

Intern haben sich sowohl Hà als auch Isabell von der besonderen Ehrlichkeit der T4G-Ausschreibung angesprochen gefühlt. Die Formulierungen waren zielgruppennah, authentisch, den Prozess und das Ziel beschreibend. Es wurde Vertrauen geschaffen, indem die Ausschreibung über BIPoC-Kanäle direkt an die Beiden weitergeleitet wurde und sich im Onboardingprozess das gesamte Team Zeit genommen hat. Gleichzeitig wurde immer wieder deutlich gemacht, dass es sich hierbei für alle Beteiligten um einen Prozess handelt, der gerade erst begonnen hat - wichtig ist aber, dass das Vertrauen geschaffen wurde, um diesen Weg gemeinsam zu gehen.  

Kategorien: Jobs

Inspiring Lunch People & Culture: Vertrauen und (virtuelle) Zusammenarbeit

17. März 2022 - 10:31

Um die Transformation der gegenwärtigen Arbeitswelt zu meistern, als Team wirkungsvoll zusammen zu arbeiten und um Neues aktiv zu gestalten, braucht es ein Bewusstsein dafür, was uns trägt und welche Zukunftskompetenzen uns wachsen lassen sowie die Fähigkeit, sich zu verständigen. Vertrauen ist dabei essenziell und eines der Grundbedürfnisse für eine wirkungsvolle Zusammenarbeit – doch was ist eigentlich Vertrauen, wie schaffe ich ein Gedeihklima und gestalte erste Schritte, um Verbundenheit und Orientierung in meinen Team herzustellen?

Bei unserem fünften Inspiring Lunch People & Culture teilte Irina Kähler, Karriere- und Organisationsentwicklerin und Gründerin von Purposia, ihre langjährigen Erfahrungen zum Thema Vertrauen und Zusammenarbeit mit den Teilnehmern.

Das Event richtet sich an Entscheider*innen aus Geschäftsführung und Personalbereich gemeinwohlorientierter Organisationen. Der Inspiring Lunch bietet Impulse zu Zukunftsfähigkeit und Leadership in Zeiten des Wandels und Raum für Austausch und Vernetzung.

Der schleichende Prozess der Digitalisierung der Arbeitswelt und der Einführung der ersten New Work Ansätze wurde durch die Pandemie rasant beschleunigt – kaum ein Unternehmen kommt heute noch an Schlagwörtern wie „remote working“ oder „Homeoffice“ vorbei. New Work und Digitalisierung stehen für weniger Kontrolle und Hierarchien, dafür mehr Autonomie und Selbstständigkeit der Mitarbeiter. Dies führt gerade bei großen Unternehmen zu Komplikationen, man spricht von der sog. „digitalen fatigue“: Zu viele To-Do’s, Meetings und Informationen, die auf Mitarbeit einprasseln und zu Misskommunikation führen. Fehlende menschliche Beziehungen und mangelnde Kommunikation führen zu einem Vertrauensverlust. Oftmals raten bei Überforderung oder Unstimmigkeiten die eigenen Gefühle, Ängste und Sorgen in den Hintergrund und kommen nicht zum Ausdruck. Dieses entstehende Misstrauen wird dann deutlich durch Schuldzuweisungen an andere, Stress im Arbeitsalltag und neu entstehende Konfliktsituationen.

Irina Kähler meint hier, dass genau hier Vertrauen als präventive Lösungsorientierung ansetzen sollte, um so durch ein neu geschaffenes Mindset Konflikte zu vermeiden. Das deutsche Wort „Vertrauen“ hängt mir „treu“ zusammen und bedeutet „fest werden“, Stehvermögen haben, eine tragfähige Beziehung zu sich und zu anderen Menschen zu haben. Dies geht auch einher mit den Grundbedürfnissen vertrauensvolles Zusammenwirken: Zugehörigkeit, erlangt durch Wertschätzung, Sicherheit und Vorhersagbarkeit führt zu einem autonomen Selbstausdruck, der Wandel, Innovation und Wachstum der Mitarbeiter*innen und damit auch des Unternehmens mit sich bringt. Unabdingbar zur Schaffung von Vertrauen bleibt dabei die Zukunftskompetenz der Metafunktion: Die innere Dimension muss ansprechbar sein, man muss eine gemeinsame Sprache entwickeln, um über das, was Mitarbeitern wichtig ist und wachsen lässt, auch kommunizieren zu können. Ansatzpunkte, wo man Raum für Vertrauen schaffen kann, gibt es viele: Bei der Haltung und Einstellung der Mitarbeitenden, in der Kommunikations- und Unternehmenskultur, um z.B. Strukturen und Prozesse im eigenen Team zu schaffen, oder auch Verhalten und Fähigkeiten für den Umgang mit Vertrauen verändern oder erlernen. Bewusst Raum für Vertrauen schaffen – auch virtuell, sowie Klärungsformate wie Einarbeitungspläne, Eskalationsstuffen, eine offene Fehler- bzw. Learningkultur oder agile Rahmen sind hilfreich. Zudem sollten Schlüsselfaktoren für virtuelle Meetings und Abläufe gemeinsam erarbeitet werden.

Wir bedanken uns bei Irina Kähler und allen Teilnehmenden für das Teilen ihrer Erfahrungen und den interessanten Austausch über das Thema Vertrauen!

Termin verpasst?

Sie konnten im März nicht dabei sein, aber möchten weiter informiert bleiben? Dann notieren Sie schonmal den nächsten Termin und folgen Sie uns auf LinkedIn.

Am Donnerstag, 12.05.2022; widmen wir uns dem Thema „Welche Organisationsstruktur passt zu meiner Organisation“ mit Susanne Kleider, Geschäftsfüherin coduco GmbH und Carola von Peinen, Geschäftsführerin Talents4Good – schnappen Sie sich einen Lunchsnack und seien Sie dabei!

Kategorien: Jobs

Stärkenbasierte Personalentwicklung – Talente statt Defizite

9. März 2022 - 16:06

Welche Talente schlummern eigentlich in mir und wie können diese zu meinen Stärken werden? Was macht mir Spaß und worin bin ich so richtig gut? Fragen, die wir uns und unseren Mitmenschen im privaten wie im beruflichen Kontext viel zu selten stellen, denn sie sind Blinde Flecken, um deren Sichtbarmachung wir uns kaum bemühen. Stattdessen konzentrieren wir uns auf Vergleiche mit anderen, unsere Schwächen und darauf, wie wir diese möglichst schnell aus dem Weg schaffen können. Unvollkommenheitsmakel als Fokus der Gesellschaft und Kampfansage an unser Selbstbewusstsein. Autorinnen des Artikel sind unsere Kolleginnen Vanessa Seitter und Annika Behrendt.

Der Weg in eine stärkenorientierte Gesellschaft

Das Wachstumspotenzial des Menschen ist um ein Vielfaches höher, wenn er seine Energie in die Entwicklung seiner Talente und Stärken, statt in die Korrektur seiner Schwächen investiert. Diese Vorstellung gerät in unserer Welt, die sich primär um unsere Defizite dreht, häufig zu kurz.

Das bestätigt auch eine Forschungsreihe des Gallup-Instituts, das in den letzten Jahren über 35 Millionen Menschen auf der ganzen Welt zum Thema Mitarbeitendenbindung befragt und herausgefunden hat, dass nur ein Drittel der befragten Personen ihren Schwerpunkt der Arbeit auf das legen können, was sie am besten können (Quelle: Gallup).

Dabei engagieren sich Menschen, die die Gelegenheit haben, sich tagtäglich auf ihre Stärken zu konzentrieren, mit einer sechsmal höheren Wahrscheinlichkeit für ihre Arbeit und geben mehr als dreimal so oft an, eine ausgezeichnete allgemeine Lebensqualität zu verspüren.

Wenn die Stärken der einzelnen Mitarbeiter*innen also zum Orientierungspunkt von Rollen- und Aufgabenverteilungen innerhalb eines Teams werden, dann wird man sehr schnell feststellen, wie harmonisch und gleichzeitig effizient diese zusammenarbeiten. Eine Win-win-Situation für Arbeitnehmende und Arbeitgebende.

Die Stärken stärken, um die Schwächen zu schwächen

Talente, Stärken – was war da noch gleich der Unterschied?

Ein Talent ist ein wiederkehrendes Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster und steht eng in Verbindung mit überdurchschnittlicher Leistung in einem bestimmten Bereich.

Die eigenen Stärken resultieren aus den persönlichen Talenten, Fertigkeiten, Kompetenzen, Verhaltensweisen und Gedanken sowie deren Förderung und Weiterentwicklung. Sie werden als Fähigkeit bezeichnet, kontinuierlich eine nahezu perfekte Leistung zu erbringen.

Haben Sie also den Mut, sich auf Entdeckungsreise Ihrer eigenen Stärken zu begeben und sprechen Sie diese laut aus! Machen Sie Ihren Mitarbeiter*innen möglich, das zu tun, wofür sie wirklich brennen! Und: Enthalten Sie Ihrem Unternehmen den potenziellen Erfolg nicht länger vor!

Der Strengthsfinder als Online-Instrument zur Stärkenanalyse

1998 begann das Team aus Gallup-Wissenschaftler*innen unter der Leitung von Donald O. Clifton, dem Gründervater der stärkenorientierten Psychologie, ebenfalls damit, die Aufmerksamkeit auf das zu lenken, was Menschen gut können.

Auf der Grundlage einer 40-jährigen Gallup-Untersuchung menschlicher Stärken erstellte das Forscher*innen-Team einen Kanon der 34 häufigsten Talente, kategorisiert in vier Talentbereiche (Durchführung, Einflussnahme, Beziehungsaufbau und Strategisches Denken) und entwickelte den Clifton-Strengthsfinder-Test, heute CliftonStrengths. Nach der Beantwortung von aktuell 177 Fragen, für die man lediglich 20 Sekunden Zeit hat, werden einem die individuell fünf größten Talentschwerpunkte aufgezeigt. Das können zum Beispiel Zukunftsorientierung, Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit oder auch Disziplin sein.
Die Methode wurde in vergangenen Jahrzehnten mehrmals überarbeitet und erweitert, in mehr als 25 Sprachen übersetzt und wird von Unternehmen, Schulen und Gruppierungen in über 100 Nationen weltweit verwendet.

Wenn Sie es also auch satthaben, sich ständig auf Ihre Schwächen zu fokussieren und mehr über Ihre Stärken oder auch die ihrer Mitarbeiter*innen erfahren wollen, dann schauen Sie doch einmal hier nach – der Strengthsfinder gibt Ihnen garantiert Aufschluss!

Wie Talents4Good mit dem Strenghtsfinder arbeitet

Auch wenn uns der Strengthsfinder Zugang in eine Welt unserer individuellen Stärken eröffnen kann, dann bleibt trotzdem die Frage, wie diese weiterentwickelt oder auch im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen berücksichtigt werden können.

Eine Anmerkung vorab: Eine nachhaltige Implementierung des stärkenbasierten Ansatzes erfordert eine entsprechende Organisations- bzw. Unternehmenskultur, die sowohl von der Geschäftsführung als auch von jeder*jedem einzelnen Mitarbeiter*in getragen werden muss.

Wir bei Talents4Good sind überzeugt davon, dass stärkenbasierte Arbeit einen enormen Mehrwert hat – für die einzelnen Mitarbeiter*innen, aber auch für das Unternehmen selbst. Gleichzeitig versuchen wir, diesen Ansatz über jede Phase einer mitarbeitenden Person hinweg zu verfolgen.

Jede*r neue Mitarbeiter*in bei Talents4Good füllt beispielsweise den Strengthsfinder-Online-Fragebogen aus. Beim Personalgespräch werden dann noch einmal die individuellen Stärken im Detail beleuchtet, die Tätigkeitsbereiche überprüft und passende Projekte gemeinsam ausgelotet.

Innerhalb der jährlich stattfindenden Mitarbeiter*innen-Gespräche werden die persönlichen Stärken ebenfalls thematisiert und immer wieder überprüft: Entsprechen die Tätigkeitsbereiche von Mitarbeiter*in XY ihren*seinen Stärken? Gibt es die Möglichkeit, dass Mitarbeiter*in XY in einem Bereich unterstützen kann, der ihren*seinen Stärken entspricht? Wie können wir Mitarbeiterin XY weiterhin in ihren*seinen Stärken fördern?

Circa einmal alle zwei Jahre ist der Strengthsfinder auch Programmpunkt unserer Teamklausuren. Die Kommunikation der individuellen Stärken ins gesamte Team ist uns deshalb so wichtig, da wir nur so ein Umfeld schaffen können, in dem die individuellen Stärken berücksichtigt und weiterentwickelt und auch Rollen innerhalb von Teams stärkenbasiert verteilt werden können.

Wenn Einzelne und ganze Teams in ihrem Stärkenspektrum arbeiten, erreichen sie spektakuläre Ziele und sind dabei auch noch unglaublich zufrieden

Talents4Good

Daher möchten wir Sie ermutigen: Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter*innen und ermöglichen Sie ihnen, das zu sein, was sie sind und zu dem zu werden, wozu sie fähig sind!

Schon gesehen? Talents4Good bietet auch eine Beratung zur stärkenbasierten und effizienten Rollenverteilung im Team an. Schauen Sie doch einmal vorbei!

Kategorien: Jobs

Inspiring Lunch People & Culture: Elternzeit = Personalentwicklungszeit!?

1. Februar 2022 - 9:43

Elternzeit wird in vielen Organisationen immer noch mit Herausforderungen wie Ausfall, Doppelbelastung oder befristeter Nachbesetzung assoziiert. Und dass in einer Zeit, in der die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen immer höheren Stellenwert erhält und remote und flexibles Arbeiten sowie digitale Tools viele Möglichkeiten - auch z. B. für eine kurzfristige Vertretung – bieten.

Bei unserem vierten Inspiring Lunch People & Culture gingen wir daher der Frage nach, wie Elternzeiten ein Gewinn für Mitabeiter*innen und Arbeitgeber*innen werden könn(t)en.

Das Event richtet sich an Entscheider*innen aus Geschäftsführung und Personalbereich gemeinwohlorientierter Organisationen. Der Inspiring Lunch bietet Impulse zu Zukunftsfähigkeit und Leadership in Zeiten des Wandels und Raum für Austausch und Vernetzung.

Neue Perspektiven auf das Thema Elternzeit boten unsere Referentinnen Judith Hartmann und Kerstin Wöller (beide Talents4Good) an, die sich mit dem Thema auf persönlicher und struktureller Ebene auseinandergesetzt haben. Die Einladung zum Perspektivwechsel soll dabei besonders eins bewirken: Weg von Mangel und Konflikt hin zu Ressourcen und Entwicklung.

Eltern werden und Elternteil zu sein ist eine intensive Lernerfahrung mit vielen Herausforderungen, durch welche neue Kompetenzen und Handlungswege entdeckt und entwickelt werden. Wie können diese erlernten Kompetenzen auch für den beruflichen Alltag nutzbar gemacht und gefördert und so die problemorientierten Glaubenssätze zum Thema weiter abgebaut werden?!

Eltern sein bringt z. B. mit sich, dass Ziele konkreter und realistischer gesetzt werden müssen. In vielen Momenten braucht es klare Prioritäten und gleichzeitig dürfen Flexibilität, Pragmatismus und Kreativität nicht fehlen. Klingt nach Kompetenzen, die auch in unserer heutigen Arbeitswelt von großer Bedeutung sind und über den Erfolg einer Organisation (mit)entscheiden?! Willkommen zum Perspektivwechsel!

Diese Kompetenzen sichtbar zu machen und nach dem beruflichen Wiedereinstieg aktiv zu fördern, steht bei vielen Organisationen jedoch noch nicht auf der Tagesordnung. Vielmehr kommen viele Personen mit verringerter Arbeitszeit zurück und mögliche nächste Karriereschritte werden von beiden Seiten explizit oder implizit gestrichen.

Im offenen Austausch während des Events ging es daher darum, welche Schritte dazu beitragen können, Elternzeiten weniger problemorientiert zu betrachten und die Übertragung und Nutzung von Kompetenzen aus anderen Lebensbereichen zu fördern

Geteilt wurden u. a. Erfahrungen mit strukturierten Rückkehrgesprächen, gewünschten Weiterbildungen während der Elternzeit und geteilten Verantwortungsbereichen nach der Rückkehr.

Die Frage „Wie lassen sich „verborgene“ Talente und Wissen aus anderen Lebensbereichen in die berufliche Tätigkeit übertragen?“ wurde unabhängig des Elternseins besprochen: Denn relevante Kompetenzen lassen sich z. B. auch im Ehrenamt, im Sportverein oder bei der Ausübung eines anderen Hobbies erwerben. Gleichzeitig wird somit sichergestellt, dass Eltern in der Organisation nicht als getrennte Gruppe definiert werden. Anknüpfungspunkte ließen sich aus jeglichen Lebensbereichen finden und Ideen über neue Austauschformate zu diesem Thema entwickelt.

Wir sind gespannt, welche neuen Perspektiven nachwirken werden und bedanken uns bei allen Teilnehmenden für das Teilen ihrer Erfahrungen!

Termin verpasst?

Sie konnten im Januar nicht dabei sein, aber möchten weiter informiert bleiben?

Dann tragen Sie sich in unseren Inspiring Lunch – Verteiler ein, um die nächsten Termine immer im Voraus zu erhalten.

Am Donnerstag, 10.03.2022; widmen wir uns dem Thema „Vertrauen und virtuelle Zusammenarbeit“ mit Karriere Coach und Organisationsentwicklerin Irina Kähler (purposia) – schnappen Sie sich einen Lunchsnack und seien Sie dabei!

Kategorien: Jobs